对于一所学校而言，办学条件、顶层设计、文化建设、制度章程等固然重要，但教师的专业化水平以及教师是否拥有“持续生长”的能力才是学校发展的最关键因素。
影响教师工作热情的因素有很多，如职称、压力、年龄等，不过，真正把教师压倒的往往是日常工作中的被忽视、被不公对待、被放弃等心理和情感体验。被需要、被认可和被尊重是每个人最基本的心理和情感需求，所以，校长要充分认识到这一点，让有不同渴望和需求的教师都能找到自己的工作动力和成长点。这是校长工作的重要一环。
把老教师当“宝藏”，让“归属感”撬动老教师的“持续生长”。生活中，我们总说“家有一老如有一宝”，其实学校工作也一样，老教师对教材重难点的熟悉和把控，对教育契机的敏感度和捕捉能力，对棘手问题的处理能力以及治班管班经验等，都是学校不可多得的宝贵财富和教育资源。所以，我们要高度重视并深度挖掘，让老教师半生积蓄的“宝藏”能够被发现、被重视、被需要，厚泽教育，实现其价值。
在西山路小学，各个年级、各个学科都活跃着几个专业素养过硬、群众威信高、有能力有担当、在区域内外有一定知名度和影响力的学科骨干教师，虽年龄渐高，但不管是工作热情和干劲，还是工作能力水平，他们都不输给年轻人。充分尊重老教师身上的“经”和“宝”，给他们充分发挥和施展的舞台，老教师不仅没有随着年龄的增长而出现职业倦怠，反而更加热情地投入工作，勇敢地走出舒适区，持续生长，这是教育生活中最值得珍视、最应守护的风景。
把青年教师当“宝贝”，让“使命感”撬动青年教师的“持续生长”。对于初登讲台或教龄较短的青年教师，我们要当作“宝贝”来守护。他们是未来、是希望，每一株幼苗都需要经过浇水、施肥、精心打理才能长成粗壮的大树，青年教师的成长也要经历这样的过程，需要在实践中反复历练和打磨。粉笔字、简笔画、信息技术使用能力、治班管班经验、突发问题的处理等，都要在实践和尝试中不断领悟和学习。
我们努力为青年教师搭建成长平台，制定科学的基本功训练日常表，让他们尽快感知自己肩上的“使命”，增加自己执教的底气和力量。
同时，我们还制定了“容错”机制。在青年教师出错时，老教师能及时补充和补救，让初登讲台或资历较浅的教师能放下包袱，大胆尝试和创新，放手发挥自己的特长和个性，更快更好地成长。
“捆绑式成长”，让“荣誉感”撬动不同年龄阶段教师的“持续生长”。在西山路小学，最流行的一个词叫作“捆绑式成长”，即在日常读书、运动、劳动中，学生、教师和家长一起捆绑式成长；在日常学习和活动中，有共同爱好的同学之间一起捆绑式成长；在学校生活中，老教师和年轻教师也一起捆绑式成长。
新教师入职后要拜一名同专业的资深老教师为师，二者签订一年的捆绑式成长协议，一年后根据情况可以更换捆绑对象重新签订协议。每名新教师都要经历最短五年的捆绑式成长模式。在初签协议的一年中，两位教师的各项工作考核是捆绑在一起累积计算的，二者是一荣俱荣、一损俱损的命运共同体。在这一年中，既考验老教师的专业能力和职业影响力，又考验新教师的学习力和领悟力，更考验他们的团队合作力。
通过捆绑式成长，老教师的归属感和荣誉感、青年教师的责任感和使命感都得到了激发，新老教师都活力满满，干劲更足，成长加速。这样的持续生长，让我们的校园生活更有滋有味、有声有色、生机勃勃。
来源 | 中国教师报
